Ochrona trwałości stosunku pracy jest jednym z centralnych zagadnień prawa pracy, jak również jednym z obszarów, w których znajduje swój wyraz ochronna funkcja prawa pracy (zob. G. Szynal, Rozdział I Pojęcie i źródła sądowej kontroli rozwiązania stosunku pracy w polskim prawie pracy [w:] Sądowa kontrola rozwiązania stosunku pracy, Warszawa 2020, s. 25).

Zasadniczo wspomniana ochrona znajduje wyraz poprzez ustanowienie powszechnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy (Po raz pierwszy pojęcie powszechnej i szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy zaproponowano w latach 60. XX w., od tego czasu koncepcja ta ugruntowała swoją pozycję w polskiej nauce prawa pracy, zob. M. Święcicki, Prawo pracy..., 1968, s. 245; Z. Salwa, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1971, s. 140–152; W. Szubert, Zarys..., 1972, s. 120–130). Jak może na to wskazywać sama, zwyczajowo przyjęta, nazwa, powszechna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy dotyczy ogółu pracowników.

W obecnym stanie prawnym (po 1 kwietnia 2023 r.) została ona w zasadzie zrównana w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. Jako że powszechna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest przedmiotem niniejszego artykułu, jedynie informacyjnie wskazać należy, że na jej treść składa się obowiązek złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na piśmie, konieczność uzasadnienia składanego pracownikowi oświadczenia oraz wskazanie mu na piśmie przyczyn, dla których została podjęta decyzja o rozwiązaniu z nim umowy o pracę.

Inny charakter ma szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy, ta bowiem nie odnosi się do ogółu pracowników, lecz przysługuje jedynie wybranym grupom pracowników, wyróżnionym ze względu na rozmaite cechy. W kontekście wyjaśnienia istoty szczególnej ochrony stosunku pracy warto przytoczyć pogląd T. Zielińskiego, który wskazywał, że „ochrona powszechna dotyczy ogółu pracowników i jest niezależna od jakichkolwiek wyjątkowych zdarzeń zachodzących w czasie trwania stosunku pracy. Ochrona szczególna obejmuje pracowników znajdujących się w sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o pracę (w okresach ochronnych) bądź ze względu na szczególną sytuację osobistą, życiową lub warunki rodzinne pracownika, bądź z uwagi na pełnione przezeń funkcje społeczne lub państwowe” (Zob. T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, t. II, Prawo stosunku pracy, Warszawa–Kraków 1986, s. 66).

Generalnie, cechy, na podstawie których ustawodawca decyduje się przyznać niektórym pracownikom szczególną ochronę stabilności ich zatrudnienia mogą być związane ze szczególną sytuacją życiową, w jakiej znalazł się pracownik lub też szczególną funkcją, jaką pełni dany pracownik.

Z tego względu szczególnej ochronie podlegają pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.); pracownicy w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.); kobiety w ciąży i pracownicy korzystający z urlopów: macierzyńskiego, ojcowskiego i rodzicielskiego (art. 177 k.p.); jak również działacze związkowi i pracownicy wskazani przez związek, jako podlegający ochronie (art. 32 i art. 34 1ustawy o związkach zawodowych - Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 440).); czy też społeczni inspektorzy pracy (art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy (Ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 567 z późn. zm.).

Szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy różni się również co do treści w zależności od tego, której grupy chronionych pracowników dotyczy. Z reguły ustawodawca decyduje się na zastosowanie jednego z trzech narzędzi ochrony:

1. Wprowadza zakaz wypowiedzenia umowy o pracę (jak w przypadku ochrony przedemerytalnej);
2. Wprowadza zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę (jak w przypadku kobiet w ciąży);
3. Wprowadza wymóg uzyskania zgody właściwego organu na dokonanie rozwiązania umowy o pracę (co można dostrzec w przypadku ochrony działaczy związkowych). Niekiedy wskazane metody ochrony są ze sobą powiązane, jak w przypadku kobiet w ciąży, których stosunku pracy nie można wypowiedzieć, ani rozwiązać, chyba że zachodzą przyczyny rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika wskazane w art. 52 k.p. i zgodę wyrazi zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę.

Opisanie wszystkich grup pracowników objętych szczególną ochroną stosunku pracy wraz ze wskazaniem zakresu tej ochrony przekraczałoby znacznie rozmiary niniejszego artykułu. Musimy bowiem pamiętać, że szczególna ochrona stosunku pracy wynika nie tylko z przepisów Kodeksu pracy, ale również z wielu przepisów ustaw szczegółowych, regulujących zatrudnienie określonej grupy pracowników.

Stąd też pozostawiając szczegółowe omówienie szczególnej ochrony pracowników należących do poszczególnych grup objętych taką ochroną innym pracom (zob. np. A. Dubowik, Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem stosunku pracy, PiZS 1997, nr 3), w niniejszym artykule należy skupić się na jego właściwym przedmiocie, a mianowicie na szczególnych przypadkach, gdy dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy mimo przysługującej pracownikowi szczególnej ochronie tego stosunku.

Ustawodawca bowiem, całkowicie słusznie, przewidział szereg okoliczności, w których uzasadnione jest uchylenie szczególnej ochrony przysługującej pracownikowi i umożliwienie rozwiązania umowy o pracę.

Pierwszym z tego rodzaju wyłączeń jest rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron, o którym mowa w art. 30 § 1 pkt 1 k.p. W wyroku Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2001 r. wskazano, że uzgodnienie przez pracownika i pracodawcę, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpi „na mocy porozumienia stron” (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), jest dwustronną czynnością prawną o charakterze umowy (umownego zakończenia stosunku zobowiązaniowego), na którą składają się zgodne oświadczenia woli dwóch stron - pracownika i pracodawcy (Wyrok SN z 20.06.2001 r., I PKN 475/00, OSNP 2003, nr 8, poz. 204). Z uwagi na fakt, że rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron opiera się na zgodnych oświadczeniach woli obu stron stosunku pracy, rozwiązanie takie może nastąpić w każdym przypadku, również w odniesieniu do pracownika szczególnie chronionego.

Do czynności prawnej, jaką stanowi zawarcie porozumienia rozwiązującego ma zastosowanie art. 60 k.c., zgodnie z którym wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy stanowi w istocie umowę rozwiązującą umowny stosunek pracy.

Również treść i warunki takiego rozwiązania stosunku pracy są w zasadzie swobodną decyzją stron stosunku pracy, wyrażoną w treści porozumienia. Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę w wyniku wzajemnego porozumienia pracownika i zakładu pracy jest skuteczne tylko wówczas, gdy obie strony wyrażają na nie zgodę. Generalnie jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby w porozumieniu rozwiązującym określić inny termin rozwiązania umowy o pracę, również dłuższy niż kodeksowe okresy wypowiedzenia, a ponadto określić inne warunki rozwiązania umowy o pracę, choćby związane z wzajemnymi rozliczeniami stron stosunku pracy, czy przyznaniem pracownikowi jakichś dodatkowych świadczeń związanych z zakończeniem stosunku pracy, np. prawa do odprawy.

Jedyne, o czym należy pamiętać, ustalając treść porozumienia rozwiązującego jest to, że do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym konieczne są zgodne i jednoznaczne oświadczenia woli w tym zakresie, a zatem nie jest dopuszczalne uzależnienie zgody na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron od wcześniejszego rozliczenia się przez pracownika z powierzonego mu mienia (Wyrok SN z 5.04.1974 r., II PR 46/74, OSPiKA 1974, nr 10.).

Jak już wskazano powyżej, w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nie mają zastosowania przepisy o szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, a to z uwagi na jedną z podstawowych cech stosunku pracy, jaką jest jego dobrowolność. Pracownik nie może być zmuszony do pozostawania w stosunku pracy, a zatem nie jest dopuszczalne stosowanie ograniczeń w dopuszczalności rozwiązywania umów opartych na oświadczeniu woli pracownika. Należy jednak pamiętać, że na podstawie art. 300 k.p., do oświadczenia woli pracownika zmierzającego do zakończenia stosunku pracy zastosowanie znajdą przepisy Działu IV Tytułu IV Kodeksu cywilnego dotyczące wad oświadczenia woli.

Pracownik szczególnie chroniony (zwłaszcza) może zatem w określonych przypadkach uchylić się od skutków prawnych złożonego przez siebie oświadczenia woli, powołując się np. na błąd (art. 84 k.c.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego, chyba najlepiej opisanym tego rodzaju przypadkiem jest sytuacja, w której na błąd przy składaniu oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy powołuje się pracownica w ciąży. Warunkiem skuteczności uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli jest w tym przypadku to, aby w momencie jego składania pracownica już była w ciąży, lecz jeszcze o tym nie wiedziała (Wyrok SN z 23.09.2014 r., II PK 269/13, LEX nr 1541199.).

Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2020 r. (II PK 78/19), w którym Sąd Najwyższy wyjaśnił, że „ochrona pracy kobiet w ciąży wynikająca z art. 177 k.p. nie rozciąga się ani na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, ani na zmianę warunków pracy i płacy w drodze takiego porozumienia, ale dotyczy zakazu wypowiadania/rozwiązania umowy o pracę oraz zakazu dokonywania wypowiedzenia zmieniającego (przez pracodawcę). Nie ma więc mowy o wykładni rozszerzającej tego przepisu w kierunku objęcia zakazem rozwiązywania umowy o pracę czy modyfikowania jej warunków na podstawie porozumienia stron. Natomiast ponieważ zakazy te wynikają z jednej z podstawowych zasad prawa pracy - ochrony pracy kobiet w ciąży, to muszą być one uwzględniane przy odpowiednim stosowaniu art. 84 § 1 k.c., bo taki obowiązek wynika z art. 300 k.p.

Odpowiednie stosowanie przepisu Kodeksu cywilnego polega także na jego częściowej zmianie (modyfikacji), uwzględniającej charakter stosunku pracy oraz regulacje prawa pracy. Skoro k.p. statuuje klauzulę odpowiedniości, czyli stosowania z uwzględnieniem różnic wynikających z charakteru stosunków cywilnoprawnych i stosunku pracy, to pracownica, która w drodze porozumienia stron zgodziła się na pogorszenie warunków pracy i/lub płacy, nie wiedząc, że jest w ciąży, może się uchylić od skutków oświadczenia woli (art. 84 § 1 k.c.) niezależnie od tego, czy błąd (polegający na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy) został wywołany przez pracodawcę oraz czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć” (Wyrok SN z 7.10.2020 r., II PK 78/19, OSNP 2021, nr 6, poz. 63.).

Należy również podkreślić, że „odpowiedniość” stosowania błędu, jako wady oświadczenia woli w przypadku oświadczenia pracownicy w ciąży wyraża się również w tym, że zgodnie z treścią art. 84 § 1 k.c. błąd powinien dotyczyć treści czynności prawnej.

Trudno jest uznać, że elementem treści czynności prawnej w postaci rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia jest fakt pozostawania w ciąży. Jednak właśnie ogólna zasada prawa pracy – ochrony ciąży i macierzyństwa – przemawia za odpowiednim (zmodyfikowanym) stosowaniem normy wynikającej z art. 84 § 1 k.c. z uwzględnieniem również powołania się na błąd co do istotnej okoliczności związanej z czynnością prawną, chociaż nie będącą bezpośrednio elementem jej treści, jako podstawy uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli.

Zagadnienia opisane w artykule zostaną szerzej omówione na konferencji „Kadry i płace w obliczu zmian – dobre praktyki i wyzwania na przyszłość” organizowanej przez Oddział Okręgowy w Warszawie Stowarzyszenia Księgowych w Polsce w terminie 16 – 17 grudnia 2025 roku. To dwa dni pełne praktycznej wiedzy, inspirujących wystąpień i aktualnych tematów, które przygotują Cię do wyzwań nowego roku.

Konrad Kamiński